Лайкни лекцию
Долгие часы в учебной аудитории больше не вызывают зевоту у сотрудников корпораций: на смену очным образовательным курсам пришло микромодульное обучение. Учеба в смартфоне занимает не более 10 минут в день, но в эффективности даст фору любому штатному тренеру. Как мы оказались в веке active learning и что в этом хорошего, рассказывает основатель мобильной платформы для обучения Skill Cup Алексей Коровин.
Алексей Коровин
Основатель и генеральный директор компании Skill Cup
23 года своей карьеры посвятил банковскому делу: работал в банках Импэксбанк, Райффайзенбанк, ОТП Банк, БКС Банк. Руководил розничным направлением в Альфа- Банке.
В 2016 году стал совладельцем компании Active Learning. За минувшие годы компания сместила фокус своей деятельности с подготовки заказных обучающих курсов на разработку мобильной платформы для обучения Skill Cup.
В числе клиентов Skill Cup — такие компании, как BMW, Avon, ВТБ, банк «Открытие», ВТБ, Mail.ru Group, Danone и другие.
Алексей, давайте для начала осмыслим эволюцию корпоративного обучения. Как оно пришло в ту точку, где находится сейчас?
Эволюционно первым был очный формат. В больших корпорациях до недавнего времени насчитывались сотни, а иногда и тысячи тренеров. Живые тренинги до сих пор остаются любимой формой обучения во многих компаниях, но это дорого и не очень эффективно: каждой новой аудитории приходится повторять информацию с нуля.
Поэтому появилось онлайн-обучение — громоздкие курсы вроде «Адаптация новых сотрудников» или «Промышленная безопасность». Наша компания еще пять-шесть лет назад тоже разрабатывала их на заказ. Такой формат получил название SCORM: в систему дистанционного обучения загружается контент, и сотрудники осваивают его за полтора-два часа.
Однако к концу 2010-х мир ускорился настолько, что большой онлайн-курс, который создавался полгода, к моменту релиза утрачивал свою актуальность. Так возникла микромодульность: курсы стали пилить на мелкие кусочки — так, чтобы можно было быстро менять программу, адаптируя ее к меняющимся целям компании. Соответственно, средняя продолжительность контакта сотрудника с обучающим материалом уменьшилась.
Но и это еще не все: рабочие компьютеры стали вытесняться смартфонами. Сегодня все больше сотрудников в компаниях не имеют закрепленных рабочих мест и получают информацию не с экрана десктопа, а из планшета и телефона. И обучение мигрирует вслед за их вниманием, разделяясь на маленькие мультимедиафрагменты — видео, аудио, инфографику, тесты. Это и есть active learning — четвертый этап эволюции корпоративного обучения, на котором мы сейчас находимся.
Сегодня все больше сотрудников в компаниях не имеют закрепленных рабочих мест и получают информацию не с экрана десктопа, а из планшета и телефона
Отменяет ли этот четвертый этап все предыдущие?
Нет. Обучение пришло туда, где находятся люди, — в телефон. Но микромодульность и мобильность уживаются с очным обучением и большими онлайн-курсами. Как с появлением интернета не умерло телевидение, а с появлением кино не умер театр, так и разные форматы обучения находят свое применение в компаниях.
Какой формат обучения лежит дальше на этом эволюционном векторе?
Следующий, пятый, этап уже начался. Это персонализация: обучение приходит к сотруднику в телефон, но оно максимально персонализировано, отвечает его рабочей ситуации и образовательной траектории. Уже сейчас наши клиенты учатся персонализировать контент — каждый сотрудник получает свою ленту: контент зависит от того, относится ли специалист к новичкам или уже работает год-два, в каком регионе и подразделении он трудоустроен и пр.
Если заглянуть еще дальше в будущее, то к формированию образовательных траекторий подключат искусственный интеллект и машинное обучение. Исходя из профиля сотрудника, ИИ будет составлять программу обучения.
Значит ли это, что эйчарам пора подыскивать новую работу?
Не думаю. Без них искусственный интеллект не справится. Но руководитель HR и глава подразделения по обучению персонала должны освоить новую роль — архитектора всей системы, который закладывает в нее контентные элементы, в дальнейшем используемые ИИ.
Что вызывает к жизни все эти тектонические изменения в корпоративном образовании?
Первая причина: меняются формы трудоустройства. Раньше в компанию приходил новый человек, ему определяли рабочий стол, давали блокнот, ручку и отправляли на адаптационный семинар. Сейчас появились разные формы трудоустройств — фрилансеры, частично занятые, удаленные агенты, работающие из дома штатные специалисты, специалисты у дилеров и дистрибьюторов, — и связь с работодателем стала как никогда призрачной. В этой ситуации компании должны переосмыслить траекторию работы с людьми. Не только в обучении, но и в вовлечении, и в коммуникации. Если у тебя 10 человек в офисе, нет ничего эффективнее личного общения и очного обучения. Но если у тебя сотни и тысячи сотрудников, компании стоит озадачиться коммуникацией с этими людьми. В конкурентной борьбе выиграют те, чьи сотрудники будут более подготовленными к работе и реалиям настоящего времени.
Вторая базовая причина: сами сотрудники тоже меняются. Новые поколения выбирают компанию по возможностям и перспективам, которые им там открываются; по тому, сколько сил вкладывается в их обучение и развитие; по чувству причастности и близости к трендам. Чтобы отвечать этим запросам, компания должна быть как никогда близка с каждым сотрудником — несмотря на расстояния, которые могут их разделять. Active learning — один из инструментов этого сближения, возможность адресно донести нужную информацию и ценности до каждого специалиста, возможность говорить с ним на одном языке.
Поэтому в корпоративном обучении сейчас так востребована микромодульность?
В том числе. Микромодульность лучше приспособлена к принципам работы человеческого мозга. Формат полуторачасовых онлайн-курсов или длинных очных лекций ущербен: часто бывает, что, выйдя с большой лекции, мы помним только 10 % от полученной информации. А в течение первой недели забудем еще половину из этих 10%.
Современный человек воспринимает информацию клипово, мозаично. Если что-то происходит долго, он воспринимает эту длительность как аномалию. Полуторачасовое видео — ненормально. Фильм, в котором герои ведут пространную беседу или долго молчат, — ненормально. Мозг просто отключается. Обучение должно учитывать этот аспект: провайдер корпоративного обучения должен за 5 минут дать человеку ценность. Поэтому мы пошли по созданию образовательной среды в смартфоне: когда ты учишься дозированно, по 5–10 минут в день, и на тебя многоканально воздействуют разные информационные форматы, ты лучше запоминаешь информацию.
Звучит логично. Практика подтверждает вашу логику?
Когда новый клиент спрашивает нас об эффективности микромодульного обучения, мы предлагаем ему провести короткий эксперимент. В компании Avon, например, мы взяли две тестовые группы: сотрудники первой группы входили в должность и продавали продукты с нашей образовательной программой в смартфоне, участники второй — без нее. В течение нескольких недель продажи первой группы выросли на 21% по сравнению с контрольной. Когда у тебя в смартфоне справочник, когда ты ежедневно обучаешься, когда утром узнаешь, что нового в компании, и в обед уже рассказываешь об этом клиенту — все это быстро отражается на твоей эффективности.
Возьмем другого нашего клиента — Tele2. Мобильное обучение в этой огромной телекоммуникационнной компании добровольное. Когда мы выдали сотрудникам Tele2 смартфоны с интересным образовательным контентом внутри, количество людей, которые стали добровольно развивать свои компетенции, увеличилось в три раза.
Эта добровольность получения знаний — важный побочный эффект от внедрения микромодульного формата. Для компании большое благо, когда сотрудники начинают учиться сами, — потому что заставлять каждого крайне сложно и дорого. Официальный импортер BMW в Россию, например, оценил этот эффект в скорости адаптации новых сотрудников. У компании сложная продуктовая линейка — машины, мотоциклы, сервис. Да еще и сотрудники — не свои, а в штате дилеров по всей стране. Геймификация образовательного контента, микромодульная программа позволили ускорить усвоение нужной BMW информации специалистами на местах.
Сегодня профессиональное развитие немыслимо без развития soft skills. Как микромодульное обучение отвечает на этот вызов времени?
В Skill Cup мы сделали целую библиотеку по soft skills — про тайм-менеджмент, лидерство, управление конфликтными ситуациями и так далее. Основная форма микромодулей в этой библиотеке — карточки, перемежающиеся тестами и кейсами. В отличие от книжек с кейсами, здесь нельзя подсмотреть ответ.
Россия — в самом начале движения за active learning и микромодульное обучение
Это вовлекает в игру: чтобы ответить на вопросы текста, нужно внимательно читать материал. Интерактив в микромодульном обучении крайне важен: нужно приглашать учащихся в игру, увлекать их тестами и кейсами, провоцировать обратную связь.
Как это изменение подходов к обучению меняет HR-специалистов компании?
Эйчару предстоит учиться короче и концентрированнее формулировать мысли. Раньше его инструментом была презентация в PowerPoint на 50–70 слайдов, а сейчас он должен уместить все важное в четырехминутный микроролик или курс. И это тоже веление времени: недаром книга Максима Ильяхова «Пиши, сокращай» остается бестселлером с 2016 года.
Второй важный для эйчара навык — умение перестроить работу компании. У многих наших заказчиков происходит так: Skill Cup передается в отделы, и каждое подразделение рассказывает через платформу о своей работе. Юристы делают свой контент, финансисты — свой, безопасность — свой... Так формируется запрос на общую архитектуру, а руководитель HR становится архитектором всей системы. Он сопрягает очные тренинги, онлайн-курсы на компьютерах, мобильное обучение в смартфонах, коучинг и программы наставничества в единую гармонично работающую и приводящую к результатам систему. Управление этой архитектурой через оценку ее эффективности
по бизнес-показателям — главная задача современного HR-директора.
Каким будет active learning через пять лет? Или, может, это будет уже какая-то другая форма обучения?
Появится ли в ближайшие пять лет возможность срастить ладонь с телефоном? Скорее всего, нет. Значит, мы будем развиваться в рамках четвертого и пятого этапов, о которых я говорил в самом начале. То, что мы сейчас
делаем в Skill Cup, — начало долгосрочного тренда. Недавно аналитики Deloitte опубликовали любопытное исследование про HR-тренды. В нем, в частности, говорится, что только 28% опрошенных сотрудников российских компаний учатся на мобильных телефонах. Если мы совместим эти данные со знанием, что в развитых странах 100% взрослого населения пользуются смартфоном, то поймем, что Россия — в самом начале движения за active learning и микромодульное обучение.
Окей, ладонь-телефон пока остается чем-то из области фантастики. Но есть ведь и реальные технологии — виртуальная и дополненная реальность, например.
Они вовсю применяются в развлечениях и играх, но ограниченно применимы в корпоративном обучении. В образовании для них еще не найден «философский камень»: пока все эксперименты с VR и AR остаются модным хайпом, который не получил широкого распространения как обучающий инструмент. Хотя я признаю, что эти инструменты имеют определенный потенциал.
Предположу, что обучение в смартфоне быстрее осваивают те, кто с ним родился, — поколение Z, миллениалы. Есть ли у микромодульности возрастной ценз?
Скорее нет. Новые формы обучения подходят большинству поколений, за исключением разве что тех, кто до сих пор пользуется кнопочным телефоном. Здесь уже ничего не сделать. Среди наших клиентов есть компании со средним возрастом сотрудников 45+, и они без проблем учатся в смартфоне. Особенно когда понимают, что это приносит им знания и заработок. У миллениалов вообще нет альтернативы — многие просто не пользуются десктопом и ноутбуком. Смартфон — их единственное окно в мир. Мои дети, например, делают поисковые запросы не в Google, а в YouTube. Мир стремительно меняется, нам нужно за ним успевать.